Kas elu juhtub Sinuga või Sa ise kujundad oma elu?
Steve Jobs ei olnud lihte figuur, kuid mõnest tema hoiakust ja uskumusest on õppida. Kindlasti oli temas korralik annus optimisti, kes usub, et maailma saab muuta ja mõjutada. ‘Sel hetkel kui sa mõistad, et sa võid elu togata ja kui sa kusagil vajutad sisse, siis teisel pool hüppab midagi välja, et sa saad muuta, sa saad vormida seda, siis see on võibolla üks kõige olulisemaid asju,’ ütleb Steve Jobs.
2006. aastal mõjutas tema kõne mind oluliselt ning olen kindel, et sellel oli suur mõju pöördepunktile mu elus.
Kui grupp inimesi koos töötab, väheneb individuaalne panus. Kui individuaalne panus täiesti puudub, siis seda märgatakse ja karistatakse, nt grupist välja heitmisega. Me oleme õppinud oma energiavarusid ökonoomselt jagama – panustame nii palju kui vaja ja nii vähe kui võimalik ning märkame sealjuures ka teiste panustamise mahtu. Seda kutsustakse sotsiaalseks looderdamiseks.
Sotsiaalne looderdamine ehk Ringelmanni efekt
Maximilian Ringelmann, prantsuse insener, avastas 1913.a., et kahe hobuse jõud, mida nad kaariku vedamisel rakendavad ei võrdu topeltjõuga, mida nad üksi kaariku vedamiseks rakendaksid. Seejärel tegi ta eksperimendi inimestega, kus lasi inimestel köit tõmmata ja mõõtis, kui palju igaüks jõudu tõmbamisel rakendas. Kui kaks inimest koos tõmbasid, kasutas igaükes keskmiselt 93% oma jõust, kolmepuhul oli see number 85% ja kaheksa inimese puhul 49%.
Sotsiaalne looderdamine vaimsel tasandil
Ka vaimsel tasandil toimub sotsiaalne looderdamine. Näiteks koosolekutel on suurema osalejate arvu puhul individuaalne panustamine väiksem. Ka vastutuse võtmine on grupis väiksem, kus püütakse varjuda grupi otsuste taha ja püütakse vältida individuaalse vastutuse võtmist.
Sotsiaalse looderdamise ennetamiseks meeskonnas
1) sõnastage ühiselt meeskonna eesmärgi tähendus ja mõju maailmale – millist probleemi meeskond kliendi jaoks/maailmas aitab lahendada;
2) leppige kokku iga meeskonnaliikme konkreetne vastutus ja mõõdetavad, kuupäevaga määratletud eesmärgid;
3) leppige kokku regulaarne eesmärkide jälgimise protsess ja kuidas toimite, kui keegi oma eesmärke ei täida;
4) rääkige meeskonnas läbi ootused üksteisele ja leppige kokku meeskonna käitumiskoodeks – peamised käitumisreeglid ja kommunikatsioon;
5) looge piisavalt võimalusi meeskonnaliikmete omavaheliste usalduslike suhete loomiseks – see suurendab meeskonnaliikmete pühendumust, sest ei taheta endale olulisi inimesi alt vedada;
6) juht võiks iga meeskonnaliikmega viia läbi regulaarselt 1-1 kohtumisi – vaadata koos meeskonnaliikmega üle, kuidas eesmärkide poole liikumine sujub; mis läheb igal meeskonnaliikmel hästi ja mis on arenguvõimalused; täpsustada, kuidas juht saab meeskonnaliiget vajadusel toetada;
7) jälgige, et koosolekutel saavad kõik meeskonnaliikmed võrde võimaluse oma arvamusi jagada ja tunda, et nende arvamus on tähtis.
June 22nd, 2018 Posted by KaidiCoaching, juhtimine
0 thoughts on “Sertifitseeritid GLA360 hindamine”
Sertifitseeritid GLA360 hindamine
Õppimine on nii mõnus. Tänasest olen Certified Global Leadership Assessment Professional ja viin läbi juhtidele ka Global Leadership Assessment 360-kraadi hindamist.
Global Leadership Assessment 360 – globaalne juhtide 360 hindamine
GLA 360 on Global Leadership Assessement juhtide hindamise instrument, mis mõõdab juhtide 15 kompetentsi.
Juhtide käitumine mõjutab ca 50-70% organisatsiooni kultuuri. Organisatsiooni kultuur on omakorda kõige suurema mõjuga tegur, mis mõjutab ettevõtte tulemusi – 35% ettevõtte tulemustest sõltub organisatsiooni kultuurist. Jack Welsch on öelnud, et organisatsiooni kultuur on ainus kestev konkurentsieelis, mis ettevõtetel olemas on. Seega tasub investeerida nii organisatsiooni kultuuri kui ka juhtidesse, mis on omavahel tihedalt seotud.
Indrek Põldvee intervjueeris mind oma podcasti Hakkame tegutsema! tarvis.
Ta noppis üles meie mõtteradadelt sellise mõtte:
Kui igast inimestevahelisest kontaktist jäävad maha õnnelikumad inimesed. Kui iga kontakti järel tunneme, et oleme sellest kokkupuutest kasvanud ja uut jõudu saanud, saab maailm igas hetkes paremaks ja õnnelikumaks. Püüan arendada seda hoiakut endas ning innustada oma koolitustel, coachingus ja supervisioonis osalevaid juhte ja meeskondi arendama seda ka endas.
28.mail 2018 käisin Tabasalu Ühisgümnaasiumi 1.b klassis rääkimas lastega samadel teemadel, millest ma oma igapäevases töös juhtide ja meeskondadega räägin – lahkusest ja koostööst.
Iga laps pani pärast meie kohtumist kirja, mis ta endaga sellelt kohtumiselt kaasa võttis.
Lastele jäi meelde mõte, et kuulamine on kingitus – oleme alati õnnelikud, kui keegi vaevub meid kuulama. Kuulajana teeme kingituse ka iseendale – võidame sellega teise inimese usalduse ning saame kuulates ka ise targemaks.
Miks on kuulamine nii raske? Lapsed jagasid innukalt oma kogemusi, mis mõtted neil näiteks tunnis kuulates peas tekivad – tahaks süüa, mängida, trenni minna jne. Lõbusas harjutuses kogesime koos, kuidas mõtted ajus ringi tormavad ja tähelepanu endale püüavad meelitada. Lapsed jagasid üksteisele nõuandeid, kuidas tunnis tähelepanu kuulamisel ja õppimisel hoida.
Lisaks kuulamisele rääkisime aju tööst ja sõna mõjust. Lastele jäi hästi meelde, et iga sõna ja tegu mõjub alateadlikult ohtliku või sõbralikuna. Hoiame eemale inimestest, kes kiusavad, valetavad, uhkustavad jne; soovime koos olla nendega, kes on lahked, viisakad, abivalmid ja sõbralikud. Lisaks tekib ohu tajumisel tunnelnägemine – me ei näe lahendusi, ei suuda õppida ega keskenduda muule kui võitlemisele või põgenemisele. Sõbralikus keskkonnas seevastu suudab aju lahendusi näha, õppida ning on valmis teistega koostööd tegema.
Lapsed võtsid aktiivselt osa. Meil on plaan jätkata selle sarnastel teemadel praktiliste tundidega sügisel. See on hea investeering 🙂
Psühholoog Stanley Milgram demonstreeris autoriteedi mõju käitumisele ühes oma 1961.a. eksperimendis. Katsealustel paluti anda elektrilööke inimesele, kes istus teisel pool klaaspaneeli. Nad pidid alustama 15 voldist, siis 30 volti jne kuni surmava doosini – 450 voldini – välja. Tegelikult ei saanud klaasi taga istuv inimene voolu. Seal istus näitleja, mida katsealused ei teadnud. Tulemused olid shokeerivad: kui näitleja valus piinles ja katsealune tahtis katkestada voolu andmist, ütles professor ‘Jätka, eksperiment sõltub sellest.’ Üle poole katsealustest jätkas kuni maksimaalse laenguni välja – puhtalt autoriteedile kuuletudes.
Lennuliinid on võtnud kasutusele Crew Resource Management (CRM) praktika, mis aitab samuti autoriteedi mõjust tingitud võimalikke ohuolukordi vältida. Vanasti oli kapten kuningas, kelle käsklusi ei seatud kahtluse alla. Kui kaaspiloot märkas, et kaptenil jäi midagi märkamata või ta tegi vea, ei julgenud ta kaptenile seda öelda – austusest tema vastu või hirmust. Kui selline käitumine avastati, võtsid pea kõik lennuliinid kasutusele CRMi, mis treenib piloote ja nende meeskonda omavahel kõigest avatult ja kiiresti rääkima. Teisisõnu, nad deprogrammeerivad autoriteedi mõju.
Seega kasulik on endale teadvustada, millal ja kuidas kellegi autoriteet meie käitumist mõjutada võib. Autoriteedist mõjutatuna võime pimesi käsku täita, minna vastuollu oma väärtustega, hirmust halvatuna kaotada ajus juurdepääsu oma teadmistele ja kogemustele vms.
Autoriteedist kirjutan ka juhtimisajakirjas Director, mida saad lugeda siin.
Veel minu mõtteid elu ja töö kohta saad kuulata podcastis, mis on kuulatav muuhulgas siin. Vestlust juhtis Indrek Põldvee, http://hakkametegutsema.ee/
Mul oli au ja rõõm anda oma panus Valdade ja Linnade Päevadesse 2018. Rääkisime tulevikust ja sellest, kuidas õppida ja juhtida tulevikust mitte minevikust.
