Kui grupp inimesi koos töötab, väheneb individuaalne panus. Kui individuaalne panus täiesti puudub, siis seda märgatakse ja karistatakse, nt grupist välja heitmisega. Me oleme õppinud oma energiavarusid ökonoomselt jagama – panustame nii palju kui vaja ja nii vähe kui võimalik ning märkame sealjuures ka teiste panustamise mahtu. Seda kutsustakse sotsiaalseks looderdamiseks.

Sotsiaalne looderdamine ehk Ringelmanni efekt

Maximilian Ringelmann, prantsuse insener, avastas 1913.a., et kahe hobuse jõud, mida nad kaariku vedamisel rakendavad ei võrdu topeltjõuga, mida nad üksi kaariku vedamiseks rakendaksid. Seejärel tegi ta eksperimendi inimestega, kus lasi inimestel köit tõmmata ja mõõtis, kui palju igaüks jõudu tõmbamisel rakendas. Kui kaks inimest koos tõmbasid, kasutas igaükes keskmiselt 93% oma jõust, kolmepuhul oli see number 85% ja kaheksa inimese puhul 49%.

Sotsiaalne looderdamine vaimsel tasandil

Ka vaimsel tasandil toimub sotsiaalne looderdamine. Näiteks koosolekutel on suurema osalejate arvu puhul individuaalne panustamine väiksem. Ka vastutuse võtmine on grupis väiksem, kus püütakse varjuda grupi otsuste taha ja püütakse vältida individuaalse vastutuse võtmist.

Sotsiaalse looderdamise ennetamiseks meeskonnas

1) sõnastage ühiselt meeskonna eesmärgi tähendus ja mõju maailmale – millist probleemi meeskond kliendi jaoks/maailmas aitab lahendada;

2) leppige kokku iga meeskonnaliikme konkreetne vastutus ja mõõdetavad, kuupäevaga määratletud eesmärgid;

3) leppige kokku regulaarne eesmärkide jälgimise protsess ja kuidas toimite, kui keegi oma eesmärke ei täida;

4) rääkige meeskonnas läbi ootused üksteisele ja leppige kokku meeskonna käitumiskoodeks – peamised käitumisreeglid ja kommunikatsioon;

5) looge piisavalt võimalusi meeskonnaliikmete omavaheliste usalduslike suhete loomiseks – see suurendab meeskonnaliikmete pühendumust, sest ei taheta endale olulisi inimesi alt vedada;

6) juht võiks iga meeskonnaliikmega viia läbi regulaarselt 1-1 kohtumisi –  vaadata koos meeskonnaliikmega üle, kuidas eesmärkide poole liikumine sujub; mis läheb igal meeskonnaliikmel hästi ja mis on arenguvõimalused; täpsustada, kuidas juht saab meeskonnaliiget vajadusel toetada;

7) jälgige, et koosolekutel saavad kõik meeskonnaliikmed võrde võimaluse oma arvamusi jagada ja tunda, et nende arvamus on tähtis.

Kas Sa oled vahel kogenud, et istud koosolekul, noogutad kaasa, kuigi sul on mingi ebamäärane tunne, et sa ei nõustu. Samas Sa ei ole kindel, millega ja miks Sa ei nõustu. Sa oled vait, sest kõik teised targad inimesed laua taga ju nõustuvad – Sa ei taha ometi ühehäälset konsensust rikkuda.

Grupimõtlemine on termin, mille võttis kasutusele psühholoogiaprofessor Irving Janis (1972). Grupimõtlemise puhul ei kaalu grupp alternatiive ja teeb ebaratsionaalseid otsuseid. Grupil võib tekkida illusioon, et nad on võitmatud. Keegi ei taha vastuväidetega meeskonna ühtsust lõhkuda, mis võib tähendada ka seda, et vastväidete esitaja võidakse grupist välja heita. Meil on aga suur tung ja vajadus kuuluda gruppi.  Grupimõtlemine võib eriti kergesti tekkida grupis, kus on sarnase taustaga liikmed, kui grupp on välistest arvamustest isoleeritud ja kui puuduvad selged otsuste vastuvõtmise reeglid.

Grupimõtlemise vältimiseks

Grupimõtlemise vältimiseks:

• ütle välja oma arvamus, isegi kui grupile see ei meeldi;
• sea kahtluse alla grupis valitsevad eeldused;
• juht võiks väljendada oma eelistusi ja ootuseid kõige viimasena;
• võiks aega-ajalt kaasata meeskonna koosolekutele mõne välise eksperdi, kelle ülesandeks oleks liikmete seisukohtade kahtluse alla seadmine;
• ühe grupi liikme võiks määrata kriitikuks, kes seab kahtlue alla meeskonna eeldused ja plaanid.

Mina olen grupimõtlemise vältimiseks abi saanud ka oma superviisorilt.